Van de overheid. Voor ondernemers.

Omgaan met cultuurveranderingen

Deze informatie is geplaatst door: Kamer van Koophandel

Wat als uw personeel niet klaar is voor nieuwe ontwikkelingen?

Een nieuw product, een nieuwe manier van werken. U heeft alles voorbereid, maar dan: “Ze willen gewoon niet”. Uw personeel blijkt niet klaar voor de nieuwe ontwikkeling. De bedrijfscultuur blokkeert en moet dus veranderen. U moet daarvoor zelf het heft in handen nemen. Ken uw mensen en de bedrijfscultuur en doe daar uw voordeel mee.

Bedrijfscultuur een web van ongeschreven regels

Medewerkers van een en hetzelfde bedrijf onderschrijven vaak een aantal ongeschreven regels. Die regels gaan bijvoorbeeld over hoe mensen met elkaar en met klanten omgaan. Een voorbeeld kan zijn: “klanten zijn alleen maar lastig, ze houden ons van het werk” of: “de klant is altijd koning”. Deze regels kunnen bijdragen aan het veranderingsproces of dat juist tegenwerken. Maar wat te doen als de ongeschreven regels niet passen bij de verandering die u wilt doorvoeren?

Motivatoren van medewerkers

Ongeschreven regels ontstaan vanuit twee richtingen: de motivatoren van medewerkers, en de sturing vanuit de onderneming.

Bij motivatoren kunt u denken aan bijvoorbeeld:

  • zekerheid
  • persoonlijke ontwikkeling
  • beloning
  • sociale contacten
  • status
  • trots

Dit zijn zaken die per persoon verschillend zijn en niet door u te beïnvloeden. De ene persoon heeft nu eenmaal meer zekerheid nodig dan de andere.

Sturing: een samenspel tussen machtgevers en hefbomen

Aan de andere kant is er de sturing. Vanuit de onderneming wordt bepaald of iemand krijgt wat hij wil hebben. Daarin gaat het om een samenspel tussen ‘machtgevers’ en ‘hefbomen’, zoals Peter Scott-Morgan het noemt. Wie kan de medewerker geven wat hij hebben wil, en hoe kan hij dat krijgen.

Als voorbeeld: een medewerker wil graag meer aandacht (motivator), hij krijgt dat van zijn baas (machtgever) door regelmatig naar hem toe te gaan met allerlei inhoudelijke vragen. Zijn baas voelt zich specialist en neemt ruim de tijd om te antwoorden (hefboom). De medewerker krijgt zo wat hij nodig heeft. Dit zijn de ongeschreven regels van het spel.

Hoe verandert u de ongeschreven regels?

Wat nu als blijkt dat bepaalde ongeschreven regels een verandering of vernieuwing in de weg staan? Hoe verandert u dan de regels van het spel? Aan de motivatoren van uw medewerkers kunt u niets veranderen, hebben we al geconstateerd. Maar in veel regels bent u als ondernemer wel vaak de machtgever. Ga eens na welke hefbomen u bewust, maar vaker nog onbewust, inzet om uw medewerkers te geven wat zij nodig hebben? En kijk dan eens of u deze hefbomen kunt veranderen?

Praktijkvoorbeeld: zoeken naar zekerheid

Het kostte een ondernemer veel tijd dat een aantal van zijn medewerkers werkelijk alles eerst aan hem kwamen vragen, terwijl hij wist dat zij veel vragen prima zelf konden beantwoorden. Waarom deden deze medewerkers dat? Het antwoord was zekerheid. De ondernemer was de machtgever en zijn consequent antwoorden was de hefboom. De oplossing lag voor de hand. Als een medewerker iets kwam vragen (zekerheid halen), stelde de ondernemer (machtgever) een wedervraag (bijvoorbeeld: hoe zou je het zelf oplossen?) en gaf goedkeuring op het antwoord. Hierdoor kreeg de medewerker toch zekerheid (hefboom). Het resultaat was dat medewerkers meer vertrouwen en zekerheid begonnen te halen uit hun eigen goede antwoorden en de ondernemer veel minder lastig vielen met vragen.

Deze informatie is geplaatst door:

Kamer van Koophandel

Heeft u nog vragen?

Kamer van Koophandel